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律师您好，请问公司如果对员工进行多次专项培训，服务期可否累积计算？

法规解读

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条：

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

司法实践

甲公司与李某某劳动合同纠纷上诉案（案号：(2011)沪一中民三(民)终字第2414号）

• 案件相关事实

李某某于2005年4月11日进入甲公司处工作，双方签订了期限为2005年4月11日至2011年4月10日止的《劳动合同》。

在2006年10月、2007年4月19日、2008年5月29日、2009年5月18日，李某某与甲公司签订了四份《培训服务期限内协议》，分别约定服务期限24个月、36个月、36个月、24个月。同时这四份协议均对服务期的起算点和折半情形作出了相同的约定，即“3.a.本协议规定的服务期限以培训结束之日为起始日期；3.b.若本次服务期限超过24个月（包括24个月）且先前双方签署其他服务期协议未期满的，该协议服务期限将折半计算，若折半后服务期已满，以培训结束日为本协议服务期起始日；若仍未期满的，以折半后最后一个服务期终止日作为本协议服务期起始日；……4.b.若员工在先前和本次服务期限未满期前离职则无权享受上述规定的折半计算先前服务期的权利，而应按先前最后一个服务期终止日作为本协议服务期起始日期赔偿因其离职给公司造成的损失。”

2010年3月17日，李某某向甲公司提出辞职，同年3月31日双方解除劳动合同。甲公司于2011年3月23日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求李某某支付违反培训服务期协议的赔偿金78,314元。经仲裁，裁决李某某支付甲公司违反培训服务期协议的赔偿金34,821元。李某某、甲公司均不服该裁决，分别向法院提出起诉。双方就培训费用在服务期的折抵及费用的承担上产生争议。

• 法院认为

根据双方协议，双方培训协议约定此次培训服务期为24个月，培训服务期从培训结束之日起计算，双方确认此次培训从2006年11月26日至2007年1月27日止，李某某的服务期从2007年1月28日起计算；第1次培训所对应的服务期原本应为2007年1月28日至2009年1月27日，后由于2007年4月19日签订了第2次培训协议，按照3b条款的约定，“该协议服务期限将折半计算”中的“该”应当指的是上一期，即第1期折半，则第1期服务期限改变为从2007年1月28日至2008年1月27日止。因此，第2次培训的服务期的起算日期为2008年1月28日，为期36个月，至2011年1月27日止。后由于2008年5月29日双方签订了第3次培训协议，同样按照3b条款的约定，第2期服务期限折半，则第2期服务期限改变为2008年1月28日至2009年7月27日止。但是按照4b条款约定，“乙方（即李某某）在先前和本次服务期限未满期前离职，乙方无权享受上述3（b）规定的折半计算先前服务期的权利”。“折半计算先前服务期的权利”的“先前”应当指的是折半前的服务期，否则不存在“折半计算”一说。按照这样理解，“乙方（即李某某）在先前和本次服务期限未满期前离职”中的“先前”也应当指的是折半前的服务期。因此，4b条款的约定其实改变了第3次培训协议按照3b条款约定的折半计算的做法，即不允许折半，则第2次培训的服务期限又恢复为2008年1月28日至2011年1月27日止。这样，李某某2010年3月17日向甲公司提出辞职，尚在第2期服务期限内，第3期、第4期培训的服务期，则李某某未履行。本院确认第2次培训费用为41,822元。根据李某某的辞职时间，经计算，李某某应支付甲公司第2次培训的赔偿款12,779元。第3次培训费用为22,260元，第4次培训费用为12,561元。综上，李某某应支付甲公司违反培训服务期协议的赔偿金共计47,600元。

• 裁判要点

本案系双方当事人对约定的服务期折半计算条款理解发生争议而引发的讼争。因此法院根据双方协议，从文义和法理上对双方约定的条款进行理解和适用，帮助双方确定了李某某未履行的服务期的准确天数及相关违约金数额。

该案中，法院虽然没有明确讨论用人单位与劳动者之间自行约定的服务期起算点、计算方式是否有效，但从其根据双方约定的文义进行裁判可以看出，法院间接认可了用人单位与劳动者关于服务期的约定。

经权指引

实践中出现公司安排员工参加多个专项培训并签订多个培训协议的情况屡见不鲜，这种情况下若每份协议均约定“服务期从培训结束到岗工作之日时起算”则极易出现约定的服务期重合的问题。

举例来说，

某员工第一次培训于2020年6月1日结束，服务期约定为两年，从培训结束之日起算；

该员工第二次培训于2021年8月1日结束，服务期约定为两年，从培训服务结束之日起算。

如此约定，则员工第一次培训服务期为2020年6月1日至2022年5月31日，第二次培训服务期为2021年8月1日至2023年7月31日，出现了10个月的重合，相当于总的服务期限减少了10个月。

回到前文HR的问题上，要实现服务期的累积计算，其本质就是在培训协议中约定合适的起算点（例如约定第二段服务期自上一段服务期届满之日起计算），使得多次培训服务期可以排除重合接续履行，让用人单位得到更长服务期的保障。换言之，该问题即在于用人单位与劳动者签订培训服务期协议，自行约定服务期起算点是否合法有效。

我国目前尚无相关法律法规对服务期起算点进行规制，从司法实践中看也鲜有直接对服务期起算点合法性问题进行裁判的案例。上文列举的案例间接说明法院对用人单位关于服务期起算点的约定是认可的态度，但我国并非判例法国家，且劳动领域的立法、司法实践总体持对劳动者倾斜保护的态度，故对服务期进行累积计算的约定仍存在一定的风险，法院可能会认定其为无效并对服务期按照更合理的标准进行计算，比如仍按照“从培训结束到岗工作之日时起算”服务期。

此外，还需提醒用人单位注意的是，若员工劳动合同期满而服务期未届满，根据《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同将自动续延至服务期满。因此，用人单位也需根据具体情况和用工需求，注意在培训服务期协议中明确约定员工劳动合同期满而服务期未满时的处理方法，保留该种情况下用人单位可根据需要决定是否要求履行服务期的权利。